Modelo de políticas sobre situaciones de violencia doméstica, violencia sexual y acecho en el lugar de trabajo
I. Propósito
[Empleador] establece esta política como parte de su compromiso por tener un ambiente organizativo más seguro y más comprensivo, así como para la prevención y la reducción de los acontecimiento y los efectos de la violencia doméstica, la violencia sexual y el acecho [en adelante “violencia”] en el lugar de trabajo. [Empleador] reconoce que la violencia doméstica, la violencia sexual y el acecho representan problemas particulares para su fuerza laboral.
La violencia doméstica, la violencia sexual y el acecho son problemas del lugar de trabajo, aún si los acontecimientos adversos suceden en otro lugar. La violencia doméstica, la violencia sexual y el acecho sobrepasan los límites económicos, educativos, culturales, de edad, de género, de raza y de religión y, pueden ocurrir en diversos contextos. Por lo tanto, la organización tomará cada medida necesaria para prevenir y abordar dicha violencia en el contexto de:
- Relaciones entre personas de cargos subordinados y cargos de supervisión;
- relaciones de parejas íntimas heterosexuales y del mismo sexo, incluyendo relaciones maritales, de unión libre y de noviazgo;
- relaciones no íntimas heterosexuales o del mismo sexo, tales como entre colegas;
- relaciones entre padres e hijos; y
- actos violentos de otras personas que podrían ocurrir dentro del lugar de trabajo.
Los propósitos y metas de esta política son:
- Respaldar un programa integral de educación y capacitación en el lugar de trabajo para prevenir la violencia y promover relaciones saludables para las personas empleadas y sus familias;
- Crear un entorno laboral comprensivo y sano en el que las personas empleadas eviten el uso de la violencia en cualquier contexto;
- Institucionalizar políticas y procedimientos receptivos para brindarles asistencia a las personas empleadas que han sido afectadas por la violencia, incluyendo la oferta de capacitación sobre esta política para las personas empleadas y para la administración;
II. Definiciones
1. Sobreviviente o víctima
Una persona que actualmente, o en el pasado, ha sido objeto de violencia doméstica, violencia sexual, acecho u otras formas de violencia.
2. Persona perpetradora
Una persona que comete o amenaza con cometer un acto de violencia doméstica, violencia sexual o acecho, incluyendo violencia injustificada contra los animales.
3. Violencia doméstica
La violencia doméstica es un patrón de comportamientos coercitivos, incluyendo actos o la amenaza de cometer actos, utilizados por una persona perpetradora para ejercer poder y control sobre un cónyuge actual o pasado, un pariente, una pareja íntima o una persona con quien la persona perpetradora tenga un hijo en común. La violencia doméstica incluye, entre otros: violencia física, lesiones o intimidación; violencia o agresión sexual; intimidación emocional y/o psicológica; abuso verbal; amenazas; acoso; acecho; o abuso y control económico.
4. Violencia sexual
La violencia sexual es una gama de comportamientos incluyendo, entre otros: acoso sexual; un acto sexual completado sin consentimiento (p. ej., violación); un intento de acto sexual sin consentimiento; contacto sexual abusivo (p. ej., manoseo no deseado); y abuso sexual sin contacto (p. ej., amenazas de violencia sexual, exhibicionismo, acoso verbal). Algunos o todos estos actos también se pueden abordar en la Política de acoso sexual de [Empleador]. La violencia sexual es cualquier acto o comportamiento sexual que se comete contra la voluntad de alguien cuando esa persona no otorga o no puede otorgar consentimiento. La persona perpetradora puede ser alguien conocido para las personas sobrevivientes de violencia sexual (como un colega o un supervisor), las personas sobrevivientes pueden estar en una relación marital o de noviazgo con la persona perpetradora, y/o la persona perpetradora puede ser una persona desconocida para la víctima. El consentimiento no se otorga cuando la persona acosadora utiliza la fuerza, el acoso, la amenaza de fuerza, la amenaza de una acción adversa contra la persona empleada, la coerción, o cuando la víctima esté dormida, incapacitada o inconsciente.
5. Acecho
El acecho se refiere a la conducta de acoso, intimidación o amenazas que le ocasionan miedo a la persona sobreviviente respecto a su seguridad o la seguridad de una persona en su familia, o conducta que a una persona razonable en igual situación le ocasionaría sentir temor por su seguridad. La conducta de acecho incluye, entre otras: seguir o espiar a una persona; aparecerse en el hogar o en el trabajo de una persona; incurrir en intentos de contacto no deseado, acosador o amenazante mediante llamadas, correos electrónicos, mensajes de texto, etc.; esperar en lugares para establecer contacto no deseado con la persona sobreviviente o monitorearla; dejar artículos, regalos o flores no deseados destinados para la persona sobreviviente; y publicar información o difundir rumores acerca de la persona sobreviviente en internet, en un lugar público, o de forma oral. El acecho puede ocurrir mediante el uso de tecnología incluyendo, entre otros: correo electrónico; mensajes de texto; y el uso de un GPS y sitios de redes sociales.
6. Orden de protección o de restricción
Las órdenes de protección, también conocidas como órdenes de restricción u órdenes de no contacto, le permiten a una persona sobreviviente solicitarle al tribunal protección ante una persona perpetradora, así como establecer lineamientos respecto a la custodia, las visitas y estipular otras formas de apoyo, como pagos de arriendo o de hipoteca, los cuales permanecen vigentes mientras dure la orden. Las órdenes de protección también se pueden otorgar en casos criminales como una condición para obtener la libertad provisional o una condición de excarcelación, particularmente en un crimen relacionado con violencia doméstica, violencia sexual, violencia en el noviazgo o acecho. Además, algunos estados han promulgado leyes que les permiten a los empleadores solicitar órdenes de protección para evitar que las personas empleadas experimenten situaciones de violencia, acoso o acecho.
7. Acontecimientos adversos relacionados con el lugar de trabajo
Los acontecimientos adversos de violencia doméstica, violencia sexual, violencia en el noviazgo y acecho relacionados con el lugar de trabajo incluyen: actos, intentos de actos, o amenazas de actos realizados por las personas empleadas o en su contra, en contra de las familias del personal y/o de su propiedad, los cuales ponen en peligro la seguridad o bienestar de cualquier persona asociada con una persona empleada de [Empleador], sin importar si el acto ocurrió por dentro o por fuera del lugar de trabajo físico de la organización. Se considera que la persona empleada se encuentra en el lugar de trabajo cuando está ubicada o utilizando los recursos del empleador, incluyendo entre otros: las instalaciones, los sitios, los equipos o los vehículos de trabajo, o durante viajes relacionados con el trabajo.
8. Acontecimientos adversos no relacionados con el lugar de trabajo
Los acontecimientos adversos de violencia doméstica, violencia sexual, violencia en el noviazgo y acecho que no están relacionados con el lugar de trabajo incluyen: actos, intentos de actos, o amenazas de actos realizados por o en contra de cualquier persona o animal. Estos acontecimientos adversos ocurren en cualquier lugar fuera del lugar de trabajo físico de la compañía y/o mientras que una persona empleada no está realizando actividades o viajes para el empleador.
9. Planificación de seguridad en el lugar de trabajo
Es una estrategia desarrollada en colaboración entre una víctima y un proveedor de servicios para las víctimas, con el fin de implementar opciones de seguridad para el lugar de trabajo incluyendo, entre otras: el manejo de las órdenes de protección emitidas por el tribunal; los procedimientos de alerta al personal de seguridad sobre amenazas o acontecimientos adversos; ajustes temporales o permanentes a los horarios laborales, las ubicaciones, la información de contacto, los cambios en los lugares de estacionamiento y las solicitudes de acompañamiento desde y hacia las instalaciones del lugar de trabajo.
III. Personas protegidas bajo esta política
Esta política protege a todas las personas empleadas a tiempo completo y a medio tiempo, pasantes, contratistas, voluntarios o trabajadores temporales contratados por [Empleador] o en cualquier ubicación del lugar de trabajo.
IV. Declaración de confidencialidadConfidencialidadLa privacidad es esencial para asegurar que las personas empleadas que experimentan la violencia puedan recibir asistencia, proteger su seguridad y mantener sus empleos. Una política de confidencialidad clara y detallada puede crear una cultura en la cual las personas empleadas se sienten seguras al divulgar información para recibir apoyo sin miedo de cualquier represalia.
[Empleador] reconoce y respeta el derecho de las personas empleadas a la privacidad y la necesidad de confidencialidad y autonomía. [Empleador] deberá mantener la confidencialidad cuando una persona empleada revele información sobre una situación de violencia, en la medida permitida por la ley y, a menos de que hacerlo resulte en daños físicos para cualquier persona y/o arriesgue la seguridad en el lugar de trabajo. Cuando se deba revelar información para proteger la seguridad de las personas dentro del lugar de trabajo, [Empleador] debe limitar la amplitud y el contenido de tal revelación a la información necesaria razonablemente para proteger la seguridad de la persona empleada que hizo la declaración y de los demás y, para cumplir con las leyes.En la medida de lo posible, [Empleador] debe notificarle con anticipación a la persona empleada que reveló la información si se debe compartir esta declaración con otras partes para preservar la seguridad en el lugar de trabajo o en otros lugares.[Empleador] también debe brindarle a la persona empleada el nombre y el cargo de la persona con quien [Empleador] planea compartir las declaraciones, y debe explicar la necesidad y el propósito de dicha revelación.
V. Respuestas de los empleadores ante situaciones de violencia
A. Respuestas a las víctimas
i. No discriminación y no represaliasConsulta las leyes de tu estadoAlgunos estados han promulgado leyes con la intención de prevenir las represalias contra las víctimas.
[Empleador] no deberá despedir o de cualquier otra manera discriminar o tomar represalias en contra de una persona empleada debido a su condición de víctima de violencia doméstica, violencia sexual o acecho, si la víctima presenta una notificación ante la organización sobre su condición, o si la organización tiene conocimiento alguno de esa condición.
[Empleador] no tomará represalias contra una víctima de violencia sexual, agresión sexual o acecho por solicitar licencia o una acomodación razonable (ver Sección 5(A)(ii)), independientemente de si la solicitud es aprobada.
ii. Licencia y otras acomodaciones y asistencia razonablesConsulta las leyes de tu estadoAlgunos estados han promulgado leyes que requieren que los empleadores ofrezcan licencia u otras acomodaciones razonables a las personas víctimas.
[Empleador] reconoce que las víctimas de la violencia doméstica, la agresión sexual, el acecho y la violencia en el noviazgo podrían necesitar tiempo libre para tratar de obtener una orden de protección o restricción, u otro tipo de asistencia legal que le ayude a garantizar su salud, su seguridad o su bienestar o el de sus hijos. [Empleador] trabajará en colaboración con la persona empleada para ofrecerle opciones de licencia razonables y flexibles cuando dicha persona o sus hijos sean víctimas de la violencia doméstica, la agresión sexual y/o el acecho. [Empleador] trabajará con la persona empleada para ofrecerle licencia pagada primero antes de solicitarle que utilice licencia no paga.
Una persona empleada debe brindarle al empleador una notificación con anticipación razonable sobre su necesidad de tomar tiempo libre, a menos que una notificación con anticipación no sea factible. [Empleador] podría necesitar que la persona empleada brinde documentación y otro tipo de certificación que verifique que la persona empleada fue víctima de la violencia. Para presentar una solicitud de licencia, la persona empleada debe contactar a [persona].
[Empleador] mantendrá la confidencialidad de una persona que solicite licencia bajo esta política, en la medida permitida por la ley.
[Empleador] también ofrecerá acomodaciones razonables para una víctima de la violencia doméstica, la violencia sexual o el acecho que solicite una acomodación para su seguridad o para mantener su desempeño laboral en el trabajo. Las acomodaciones razonables pueden incluir: implementación de medidas de seguridad; traslado, reasignación, modificación del horario; cambio de teléfono laboral, cambio de la estación de trabajo, instalación de una cerradura; asistencia para documentar la violencia que ocurra en el lugar de trabajo; implementación de un procedimiento de seguridad; otro ajuste o requisito a una estructura laboral o instalación del lugar de trabajo como respuesta ante la violencia; o una remisión a una organización de asistencia para las víctimas. [Empleador] le brindará asistencia a la persona empleada para hacer cumplir su orden de protección, si corresponde.
iii. Acceso a prestaciones del seguro de desempleoConsulta las leyes de tu estadoAlgunos estados han promulgado leyes para permitir el acceso al seguro de desempleo para las personas víctimas que renuncien sus trabajos por motivos de la violencia doméstica.
[Empleador] reconoce que en algunas situaciones no es factible que una persona empleada víctima de la violencia continúe trabajando para [Empleador]. En tal circunstancia, [Empleador] deberá brindarle a la persona empleada información acerca del acceso a las prestaciones del seguro de desempleo. [Empleador] ha designado a [persona] para que ofrezca información precisa sobre las prestaciones de desempleo para las víctimas de la violencia.
iv. Desempeño laboral
[Empleador] reconoce que las personas empleadas que son víctimas de la violencia pueden experimentar dificultades temporales para cumplir con las responsabilidades de su trabajo. Si [Empleador] se da cuenta de que el desempeño laboral o la conducta de una persona empleada han sido afectados por situaciones de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, [Empleador] le ofrecerá asistencia a la persona empleada y trabajará en colaboración con esa persona para abordar los problemas, de acuerdo con las políticas establecidas en el lugar de trabajo. [Empleador] puede: desarrollar un plan de trabajo con la persona empleada; ofrecerle licencia y otras acomodaciones como se especifica en la Sección 5(A)(ii); ofrecerle remisiones a agencias de asistencia o defensoría; asesorar a la persona sobre sus derechos con relación al seguro de desempleo, como se especifica en la Sección 5(A)(iii); y conservar un registro de la condición de la persona empleada como víctima de una situación de violencia doméstica, agresión sexual y acecho para garantizarle a la víctima que sus derechos y privilegios de empleo no serán afectados ni se verán comprometidos como resultado de la violencia.
v. Órdenes de protección o de restricción
[Empleador] reconoce que una víctima de la violencia podría obtener una orden de protección, o podría recibir una orden de protección o restricción, como parte de sus esfuerzos por alcanzar la seguridad y como parte de su plan de seguridad en el lugar de trabajo. [Empleador] reconoce que el lugar de trabajo puede o no estar incluido en una orden como una ubicación de la cual la persona perpetradora debe mantenerse alejada. Si la persona empleada elige revelar la existencia de una orden de protección o de restricción ante [Empleador], cuando sea posible, [Empleador] le brindará asistencia a la persona para hacer cumplir su orden, conservará dicha orden en un archivo confidencial separado del expediente laboral de esta persona y, si corresponde, podría ayudarle a la persona empleada a recolectar documentación del lugar de trabajo, como correos electrónicos o mensajes de voz, que puedan respaldar los esfuerzos de la persona empleada en el sistema de justicia o cualquier otra forma de garantizar o mantenerse a salvo de la persona perpetradora.
B. Reportes realizados por personas empleadas que tengan información acerca de la violencia
Se requiere que las personas empleadas que tengan información o hayan presenciado un acto de violencia cometido por una persona empleada, o que tengan información o hayan presenciado un acto de violencia contra una persona empleada, reporten toda la información ante la persona designada en la organización de [Empleador].
[Empleador] no tomará represalias, no despedirá ni tomará medidas disciplinarias contra una persona empleada por reportar información sobre un presunto acontecimiento de violencia, según se define en esta política, que haya sido cometido en contra o por una persona empleada, incluyendo a un miembro de los altos cargos. Los actos de represalia incluyen, entre otros: descenso o retención de salarios devengados, así como actos de represalia personal, como los relacionados con el estado migratorio o la orientación sexual de una persona empleada, por ejemplo.
Cualquier persona empleada que crea haber sido objeto de una acción adversa como resultado de presentar un reporte en virtud de esta política debe contactar a [persona]. Ver la Sección 7 sobre los reportes de violaciones de esta política.
C. Respuestas ante trabajadores que comentan actos de violencia
Si [Empleador] recibe información que afirme o sugiera que una persona empleada ha cometido un acontecimiento de violencia relacionado o no relacionado con el lugar de trabajo, según se define en esta política, o si cualquier gerente recibe información de que una persona empleada ha estado involucrada en un acontecimiento de violencia relacionado o no relacionado con el lugar de trabajo, estos asunto deben referirse al personal administrativo designado para investigar la información o acusación. [Empleador] deberá realizar una investigación inmediata de la información o acusación, la cual deberá completarse en el plazo de 45 días a partir de la recepción de la información o acusación con respecto al presunto acontecimiento de violencia.
Cada persona empleada tendrá la obligación de cooperar con la investigación y, el incumplimiento de esta obligación resultará en una acción disciplinaria en contra de la persona empleada que se rehúsa a cooperar, incluyendo el despido laboral. Además, cada persona empleada tiene la obligación de decir la verdad y debe revelar toda la información que conozca cuando se le solicite por parte de una persona adecuada o designada por la organización para investigar el presunto acontecimiento de violencia. Cualquier persona empleada que no diga la verdad completamente o que retenga información estará sujeta a una acción disciplinaria, incluyendo el despido laboral.
Al finalizar la investigación realizada por [Empleador], la persona investigadora reportará sus hallazgos ante el funcionario designado. Si la persona investigadora concluye, sobre la base de pruebas suficientes, que la persona empleada se ha visto involucrada en un acontecimiento de violencia relacionado o no relacionado con el lugar de trabajo, según se define en esta política, esa persona empleada estará sujeta a una acción disciplinaria, incluyendo el despido laboral . También es posible que se le solicite a la persona empleada que participe en sesiones de consejería y otras medidas correctivas. Se prohíbe que las personas empleadas utilicen cualquier recurso del lugar de trabajo, como tiempo, teléfonos, correos electrónicos, computadoras, fax, u otros medios laborales para amenazar, acosar, intimidar, avergonzar, o lastimar de cualquier manera a otra persona.
Una persona empleada que esté sujeta a una orden de protección o de restricción, o que haya sido acusada de una acción criminal como resultado de una amenaza o acto de violencia doméstica, violencia sexual o acecho debe notificarle inmediatamente al departamento de Recursos Humanos de [Empleador] sobre la existencia de dicha acción civil o criminal. El incumplimiento de revelar la existencia de dichas acciones criminales o civiles en estas circunstancias resultará en una acción disciplinaria, incluyendo el despido laboral.
VI. Reportes de parte de personas empleadas que son víctimasConsulta las leyes de tu estadoAlgunos estados han promulgado leyes que extienden ciertas protecciones de empleo a las personas víctimas.
Se anima a las personas empleadas que son víctimas de la violencia doméstica, la agresión sexual y el acecho, y a las personas empleadas preocupadas por colegas que pueden ser víctimas, a que presenten un reporte ante [Empleador]. [Empleador] ha designado a [persona] como la persona a quien se deben presentar dichos reportes. La persona designada por [Empleador] debe ofrecer remisiones y recursos comunitarios para las personas empleadas con el fin de brindarles asistencia respecto a sus experiencias o preocupaciones sobre la violencia.
VII. Reporte de una violación de la política
Una persona que desee reportar una violación de esta política también debe contactar a [persona]. Como se describe en la Sección 5(B), [Empleador] no someterá a las personas empleadas que reporten situaciones de violencia o que reporten una violación de esta política bajo represalias personales o relacionadas con el trabajo. Cualquier acusación de violaciones de esta política se investigarán de inmediato de acuerdo con el cronograma y el procedimiento descritos en la Sección 5(C).
Anexos para consideración
- Lista de los recursos locales, como los proveedores de servicios de violencia doméstica y sexual.
- Lista de todas las políticas del lugar de trabajo que estén relacionadas o que se mencionen.
Consideraciones adicionales
¿Tu organización tiene negocios o personas empleadas en más de un estado?
Diferentes estados y ubicaciones tienen diferentes leyes y protecciones laborales para las víctimas de la violencia y tal vez debas adaptar tu política según corresponda.
¿Tu organización está cubierta por la Ley de Permiso Médico y Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés)?
Si es así, ¿de qué manera podría afectar tu política actual sobre solicitar y tomar licencia mediante la FMLA la licencia por motivos de violencia en esta política?
Muchos estados tienen leyes que eximen la falta de asistencia laboral de una persona empleada si esta persona (o un miembro de su familia) es víctima de un crimen y necesita faltar al trabajo para reunirse con un fiscal o agente de policía, para testificar, o para responder a una citación, etc. Estas leyes varían considerablemente entre estados.
¿Cómo podrían afectar estas leyes cualquier provisión sobre licencia por motivos de violencia en tu política?
¿Tu organización tiene una política sobre el acoso sexual?
Si es así, ¿de qué manera tomarán en cuenta la actual política y los procedimientos para investigar denuncias de acoso sexual aquellos acontecimientos de acoso sexual, violencia sexual o agresión sexual que puedan ocurrir e involucrar esta política?
¿Tu lugar de trabajo tiene un sindicato?
Si es así, ¿has hablado con los delegados o funcionarios sindicales acerca de esta política? ¿Cómo funcionará esta política con las provisiones del acuerdo de negociación colectiva?
¿Qué pasará si una persona empleada que es víctima de la violencia tiene una discapacidad?
¿Cómo integrarás los requisitos de las leyes de discapacidad a nivel federal y estatal?
¿Quiénes son las personas más indicadas en tu organización que deberían participar en la finalización y la implementación de esta política?
- Recursos humanos
- Legal
- Programa de Asistencia para Empleados
- Seguridad
- Sindicato
- Fuerzas policiales
¿Cuáles son los refugios y proveedores locales de servicios para situaciones de agresión sexual, acecho y violencia doméstica en tu área?
Contacta a los proveedores de servicios de violencia doméstica y de violencia sexual en tu estado, condado, ciudad o tribu.