10 Acciones Principales Para Enfrentar Al Acoso Sexual en el Sitio de Trabajo

10 Acciones Principales Que Pueden Tomar Las Víctimas Del Acoso Sexual Y La Violencia En El Lugar De Trabajo

1. Sepa que no es su culpa y que no está sola/o. El resurgimiento de la campaña #MeToo (Yo También experimenté acoso sexual) ha revelado tantas experiencias de acoso y agresión sexual en el lugar de trabajo. Usted tiene derecho a trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia sexual. Y si bien puede ser una experiencia aislante y traumática, hay formas de buscar ayuda y recibir apoyo, ¡así que siga leyendo!

2. Póngase en contacto con un consejero de agresión sexual o la línea directa nacional. Considere ponerse en contacto con un defensor que se especializa en ayudar a quienes han experimentado violencia sexual. Cada estado tiene una alianza contra la agresión sexual con contactos para servicios en su área. Consulte la lista de alianzas aquí: http://endsexualviolence.org/who-we-are/about-naesv. Puede conectarse con organizaciones locales que ofrecen asesoramiento gratuito llamando a la línea directa nacional de asalto sexual de RAINN al 800.656.HOPE (4673). Lo conectarán con un proveedor de servicios local que puede ofrecer apoyo o defensa de sobrevivientes (que incluye la discusión de opciones legales). Estas conversaciones son confidenciales y, en general, no se pueden divulgar sin una orden judicial, que le proporciona un nivel de control y confidencialidad al analizar opciones y compartir su experiencia.

3. Considere hablar con alguien en el trabajo en quien confíe. Si se siente cómodo/a, cuéntele a alguien en quien confía sobre lo que está experimentando. Buscar y recibir apoyo de otros, y solo tener a alguien con quien hablar puede validar lo que está pasando. Hablar con un/a compañero/a de trabajo de confianza también puede ayudarle a resolver algunas ideas para abordar el acoso. Esta persona incluso puede convertirse en aliada activa al enfrentar al acosador con ud. o en su nombre, o exigirle a la administración que actúe para detener el hostigamiento. Tenga en cuenta que hablar con un supervisor en el trabajo podría iniciar un proceso formal de quejas; es importante comprender los límites de la confidencialidad en el trabajo. En general, las conversaciones con compañeros/as de trabajo no están legalmente protegidas. Las conversaciones con un/a supervisor/a o cualquier administrador/a de la compañía podrían desencadenar procesos de informes y protocolos de respuesta al acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo que pueden quitarle la situación de las manos.

4. Revise las políticas y protocolos internos de su lugar de trabajo. Consulte la política de acoso sexual de su empleador para ver cuáles son los procedimientos para informar una mala conducta. Si su empleador no tiene una política establecida, hable con la gerencia o Recursos Humanos para crear una. Aquí hay una política modelo de violencia en el lugar de trabajo que aborda el acoso sexual: https://www.workplacesrespond.org/resource-library/modelpolicy/ En general, una política en el lugar de trabajo debe tener pasos para denunciar el acoso, detalles sobre los procesos de investigación y protecciones para represalias contra aquellos que denuncian acoso.
5. Familiarícese con las leyes federales, estatales y locales. No necesita ser experta/o, sino que debe tener suficiente conocimiento sobre sus derechos. Por ejemplo, es ilegal que los empleadores tomen represalias contra empleados que denuncien la agresión sexual o acoso en el lugar de trabajo. Si reporta comportamiento discriminatorio y de acoso, está protegida/o contra actos de represalia, que incluyen la terminación, la degradación, cambios injustos en el cronograma y otras acciones adversas que afecten las condiciones de empleo. Además, la mayoría de los estados tienen estatutos de Prácticas de Empleo Justas (FEP-siglas en inglés), que a menudo reflejan las protecciones disponibles según la ley federal. Otro recurso es la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (www.eeoc.gov), que es la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales anti-discriminatorias de empleo. El sitio web contiene información sobre sus derechos y opciones si decide presentar una queja formal.

6. Documente todo. Mantenga un registro escrito detallado de comentarios o acciones dirigidas a usted y a otros. Incluya los detalles de lo que sucedió, la fecha, la hora, el lugar y los testigos presentes. Si le confió a alguien lo que sucedió, incluya tantos detalles como pueda de esas conversaciones. Recopile y guarde cualquier evidencia del acoso. Por ejemplo, si el acosador le envía textos inapropiados, correos electrónicos u obsequios no deseados; tome fotos, “capturas de pantalla” o copias del contacto no deseado. Guarde una copia de seguridad en caso de que su dispositivo se bloquee o la pierda, y mantenga esta evidencia en un lugar seguro fuera de su lugar de trabajo en caso de que se confisque su computadora de trabajo o se realice una búsqueda en su área de trabajo. Documentar el acoso es importante porque puede usarse como evidencia si decide presentar un reclamo ante su empleador o una agencia estatal o federal de prácticas justas de empleo. Esta documentación también ayuda a establecer la cronología de los eventos y mantener un registro de cómo ocurrió el acoso, que puede ser difícil de recordar cuando se trata del trauma del acoso y la violencia.

7. Si es seguro para usted hacerlo, considere reportar el acoso. Si su lugar de trabajo tiene una política de acoso sexual, es importante que siga los pasos provistos en la política para presentar una queja ante su empleador. Si no sigue la política, puede haber limitaciones sobre lo que puede continuar legalmente en el futuro. Si la política requiere que hable con alguien en Recursos Humanos, haga un seguimiento a las reuniones con una confirmación escrita detallando con quién habló, qué se discutió y la fecha y hora de la reunión. Mantenga un registro escrito de las acciones (o inacciones) de su empleador después de denunciar el acoso. Si su empleador no toma ninguna medida o toma medidas inadecuadas, considere comunicarse con un abogado de empleo, contactarse con su agencia estatal o local de prácticas de empleo justo o con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC). Incluso si no persigue una queja, puede hablar con un consejero de la EEOC para obtener más recursos. Tenga en cuenta que si persigue una queja ante una agencia estatal o local o la EEOC, existen limitaciones de tiempo desde la fecha de acoso o discriminación hasta cuándo puede presentar su reclamo.

8. El acoso y la agresión sexual que ocurren en el sitio de trabajo tiene que ver más con el abuso de poder y prácticas discriminatorias que con el sexo. La violencia sexual en el lugar de trabajo está incluida en el estatuto federal antidiscriminatorio del trabajo, Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, porque no solo causa daño físico y emocional de la violencia sexual, sino también daña las oportunidades y condiciones de empleo de la persona victimizada. Una forma potencial de cambiar la dinámica de poder en un sitio de trabajo es hablar con otros trabajadores y trabajadoras sobre la cultura y las condiciones del lugar de trabajo y la conducta de los malos actores, y trabajar juntos para abordar a la gerencia y exigir el cambio. Muchas comunidades tienen organizaciones de derechos de los trabajadores que podrán discutir estrategias organizativas para mejorar las condiciones de trabajo para todas y todos en el sitio de trabajo. Los sindicatos también son poderosos defensores de los derechos y las condiciones de los trabajadores y trabajadoras en ciertos lugares de trabajo.

9. Si siente que es seguro para ud., considere enfrentar al acosador. Créalo o no, algunas personas pueden pensar que están siendo “juguetones” o “coqueteando” cuando participan en conversaciones dañinas y ofensivas. Si es posible y siente seguro hacerlo, enfrentar directamente al acosador puede ser una opción. Mencione el comportamiento en voz alta y de datos específicos: “Sus bromas y comentarios sobre mi cuerpo y cómo se ajusta mi ropa me hacen sentir extremadamente incómoda y son inapropiados y poco profesionales”. Si tiene un/a compañera/o de trabajo, vea si la/lo acompañará a presenciar la enfrentamiento. Asegúrese de exigir el cambio que desea ver del acosador. Recuerde que ud. no tiene la culpa del acoso y que tiene derecho de trabajar libre de acoso sexual.

10. Escúchese y sé amable consigo misma/o. Vivir el acoso o la agresión sexual es traumático, pero los efectos del trauma se pueden manejar, e incluso minimizar. Busque maneras de cuidarse a sí misma/o, como actividades favoritas y pasatiempos sin estrés. Algunos sobrevivientes descubren que participar en una nueva actividad física, como “kickboxing” (Box Tailandés) o yoga, ayuda a resolver el enojo, el susto, la frustración y el dolor, o permite l persona sobreviviente a “salirse de su cabeza” por el momento. Otros sobrevivientes han utilizado el evento traumático como un catalizador para convertirse en un defensor, y algunas otras encuentran alivio al expresar sentimientos a través del arte o la escritura. Recuerde respirar y ser paciente consigo misma/o. La recuperación es un proceso. Tome la recuperación un día a la vez y sepa que hay varias estrategias y apoyos disponibles para poner los pies en la tierra, centrarse y procesar el trauma y sus reacciones al trauma.
La información proporcionada en este documento tiene fines informativos generales y no debe interpretarse como asesoramiento legal de Futures Without Violence, California Coalition Against Sexual Assault (La Alianza Contra El Acoso Sexual) ni de autores individuales, ni pretender sustituir a un asesor legal en ningún tema. . Ningún lector debe actuar o abstenerse de actuar sobre la base de información incluida o accesible a través de éste artículo sin buscar el asesoramiento legal u otro profesional adecuado sobre los hechos y circunstancias particulares en cuestión de un abogado autorizado en el estado del destinatario u otra jurisdicción apropiada.

https://www.healthyplace.com/blogs/traumaptsdblog/2015/12/ptsd-recovery-how-to-cope-with-triggers/; https://www.rainn.org/recovering-sexual-violence  Documento en inglés sobre recuperación del trauma.


 

10 Acciones Principales que Empleadores Pueden Tomar inmediatamente para responder el acoso sexual en el lugar de trabajo

1. Mostrar Liderazgo En El Tema. El primer paso para abordar el acoso sexual en el lugar de Trabajo es cambiar la cultura del mismo y crear una que promueve respeto, equidad, civilidad y hacer éste cambio desde arriba.

  • No se deben tolerar las bromas sexuales, las insinuaciones, los comentarios sexualmente inapropiados o tocar a otra persona, y todos en el lugar de trabajo deben
    responsabilizarse unos a otros.
  • La cultura del lugar de trabajo debe reflejar civismo y respeto y promover el apoyo en
    lugar de fomentar el silencio.

2. Consulte con los empleados. Las probabilidades son que algunos empleados hayan sido víctimas de acoso sexual en algún momento de su vida laboral.

  • Lleve a cabo una encuesta sobre el sentir del acoso sexual que los empleados puedan realizar de forma anónima para que se sientan seguros al responder a las preguntas
    honestamente.
  • Use los resultados de ésta encuesta para determinar las necesidades de los empleados, los vacíos en la respuesta e informar cómo la compañía abordará éste problema con el personal. Esto ayudará a la gerencia a evaluar las condiciones en el lugar de trabajo, incluso si hay quejas no atendidas.

3. Tenga una conversación. Después de administrar la encuesta sobre el clima, informe al personal sobre los resultados y entable una conversación sobre cuáles son las expectativas de la comunidad laboral en el futuro.

  • Pregunte a los empleados qué cambios les gustaría ver en el lugar de trabajo y formen una estrategia que incorpore las sugerencias para abordar el acoso sexual.

4. Asegure la equidad entre mueres y hombres. El acoso sexual en realidad no es sobre sexo. Se trata de poder.

  • Las investigación científicas sugieren que cuando las mujeres están subrepresentadas en el lugar de trabajo, son más vulnerables al acoso sexual.
  • ¿Existen Mujeres en posiciones de dirección en la empresa? ¿son escuchadas?. Si la cultura en el trabajo regularmente hace a un lado, aísla, intimida o habla por encima de las mujeres, el terreno está fértil para el acoso sexual y otros actos de violencia sexual.

5. Instituya una política o reglamento en el lugar de trabajo que aborde la violencia sexual y doméstica y el acoso sexual, y revísela regularmente. El acoso sexual, como otras formas de violencia de género y abuso, es primordialmente motivado por el deseo de ejercer poder y control.

  • La política laboral debe responder a todas las formas de violencia que afectan el género.
  • La política debe asegurar la confidencialidad, proporcionar una guía clara para reportar cualquier acto de acoso, así como directrices claras para la rendición de cuentas, y proporcionar protección contra represalias para las víctimas y los testigos.

6. Reevalúe el proceso de revisión del esfuerzo. La ó el Supervisor debe re-examinar qué constituye ser un supervisor de “desempeño elevado” o “buen supervisor(a).”

  • Si alguien ha participado en una conducta irrespetuosa o abusiva con sus compañeros de trabajo, entonces estos actos deben tenerse en cuenta en relación con el desempeño laboral del perpetrador.

7. Proporcionar capacitación sobre el acoso sexual que es más que una sesión única realizada por abogados. La capacitación debe ser parte de un programa holístico que trata sobre la prevención del acoso y la conducta abusiva, no la prevención de demandas legales.

  • La capacitación debe ser obligatoria, proporcionar apoyo y recursos, así como revisar los procedimientos para reportar e investigar.
  • Los mejores entrenamientos son en persona e interactivos y se enfocan en cambiar el comportamiento, no solo conocer la ley y los procedimientos.
  • Evaluar el programa de entrenamiento para asegurar que sea efectivo.

8. Cultive una cultura de apoyo y respeto. Una de las formas más efectivas de abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo es crear una cultura en la que las personas se sientan cómodas compartiendo sus experiencias con sus colegas.

  • Considere crear oportunidades para que los empleados se conecten unos a otros para que puedan compartir sus experiencias, crear relaciones y fomentar un apoyo colegiado.

9. Proporcione un procedimiento de queja confidencial. Junto con otras herramientas de concientización, como tarjetas de seguridad y carteles, establezca una línea de denuncia u otro procedimiento claro para que los empleados denuncien a los autores, o acoso o conducta abusiva.

  • Proporcione recursos y referencias al centro de servicios para víctimas agresión sexual más cercano. Invite a estos proveedores locales a su lugar de trabajo para proporcionar capacitación, educación y ser un recurso para su personal de forma regular.
  • Identifique formas en que la persona que presenta la queja/la víctima pueda permanecer en el anonimato dentro del procedimiento de denuncia.

10. Involucre a todas y todos en el lugar de trabajo, incluyendo a los hombres, y ofrezca capacitación de intervención de terceras personas. La forma más efectiva para erradicar verdaderamente el acoso sexual en el lugar de trabajo es que todas y todos formen parte de la solución.

* Workplaces Respond to Domestic & Sexual Violence es un Centro Nacional de Recursos que proporciona recursos, capacitación, concienciación y asistencia técnica a empleadores, defensores, compañeras y compañeros de trabajo y sobrevivientes de violencia para prevenir y responder a la violencia doméstica y sexual, el acoso sexual , el tráfico y el acecho que impactan a los y las trabajadores/as y al lugar de trabajo.

Este proyecto cuenta con el apoyo de la beca “Grant No. 2014-TA-AX-K022” otorgada por la Oficina de Violencia contra la Mujer del Departamento de Justicia de los EE. UU. Las opiniones, hallazgos, conclusiones y recomendaciones expresadas en éste sitio o en cualquier material en el mismo, son de los/las autores/as y no necesariamente reflejan los puntos de vista del Departamento de Justicia, Oficina contra la Violencia contra la Mujer.


 

10 Acciones Principales Que Los Sindicatos Pueden Tomar Ahora Mismo Para Enfrentar Al Acoso Sexual en el Sitio de Trabajo

Por: Ana Avendaño, Vice Presidente, “Labor Engagement, United Way” Worldwide, y Linda A. Seabrook, General Counsel, Futures Without Violence

Se establecieron los sindicatos para promover la dignidad, la igualdad y el respeto a todas y todos los trabajadores. Como tal, los sindicatos tienen un papel importante que desempeñar en la creación de lugares de trabajo más seguros, más solidarios y responsables. Los sindicatos se encuentran en una posición única: tienen el poder de afectar cómo los empleadores enfrentan el acoso en los lugares de trabajo donde tienen relaciones de negociación colectiva o donde se organizan.

Las siguientes son prácticas que los sindicatos podrían adoptar en este momento para abordar el acoso sexual en los lugares de trabajo de los Estados Unidos.

1) Reconocer que el acoso sexual es un problema de derechos de las y los trabajadores Por lo tanto, es un problema sindical. Algunos sindicatos abordan de manera poderosa el acoso sexual de sus miembros a través de campañas de concientización pública, a través de su poder en la mesa de negociaciones, o desarrollando colaboraciones con defensores de la violencia contra los trabajadores y la violencia para crear mejores prácticas y políticas. Como un ejemplo, la Alianza ¡Ya Basta!*, un grupo de mujeres trabajadoras líderes y defensores de la seguridad y la violencia colaboran con un sindicato local para enfrentar el acoso sexual y la violencia en la industria de limpieza en California y crean liderazgo de trabajadoras para crear una cultura de prevención, equidad y responsabilidad. en la industria.

  • El acoso sexual debilita a los sindicatos. Cuando los sindicatos no toman en serio el acoso, envían un mensaje a las mujeres que la unión no es el lugar para ellas. Esto desanima a las mujeres de unirse a un sindicato o de participar activamente en la unión.

2) Asegúrense de que la constitución del sindicato y los acuerdos negociados colectivamente contengan garantías contra el acoso sexual y represalias.
Incluir tales disposiciones en los acuerdos de negociación colectiva, como es habitual, envía un mensaje claro a los empleados de que el sindicato está comprometido con la lucha contra el acoso sexual como un asunto fundamental de la política sindical.

  • Aseguren en le negociación la capacitación obligatoria de prevención y respuesta al acoso sexual dentro de cualquier acuerdo.

3) Abordar el acoso de miembro en un a otro. Los sindicatos suelen resistirse a investigar las denuncias de acoso por parte de un miembro contra otro, especialmente cuando esos reclamos implican acoso sexual. Esto es particularmente cierto en los lugares de trabajo dominados por hombres. Los sindicatos cumplen con sus obligación legal tanto con el acusado como con la persona hecha objeto de hostigamiento si llevan a cabo una investigación justa, de buena fe y sin discriminación.

  • Cuando una investigación respalda un reclamo de acoso, el sindicato debe apoyar los intereses de la víctima completamente y adoptar prácticas que aclaren a los miembros que no usarán su poder para habilitar hostigadores. Por ejemplo, el sindicato podría informar a los empleados que el sindicato no va a arbitrar reclamos de disciplina injusta cuando se demuestra que un agraviado se ha involucrado en acoso.

4) Crear una cultura sindical que una los valores y la conducta sindical y dé la bienvenida a las mujeres como socios iguales en la lucha por la justicia social y económica. Al centrarse en los valores principales de la unión (dignidad, respeto, igualdad y decencia), los sindicatos pueden crear estándares de conducta que fomentan el apoyo colegial y permiten que las mujeres se sientan seguras en el lugar de trabajo.

  • El comportamiento que viola estos valores básicos debe considerarse “conducta impropia de un miembro de la unión.”
  • Sea consciente de las dimensiones raciales de las prácticas sindicales. Los estereotipos raciales pueden entrar en juego cuando las mujeres de color se quejan del hostigamiento, creando obstáculos adicionales para lograr una resolución justa y la responsabilidad del acosador. Los sindicatos deben buscar capacitación para reconocer los prejuicios implícitos en la investigación y resolución de quejas de acoso.

5) Hagan su objetivo: “La Prevención.” Los sindicatos deben trabajar con las y los miembros, los dirigentes y el personal para asegurarse de que tengan una idea clara de qué conducta es inapropiada y por qué, y para fomentar una cultura que le crea y respete a las mujeres.

  • El desarrollo del liderazgo debe incluir la eliminación del acoso sexual.
  • Prevenir significa tener capacitación y educación adecuadas, no solo en lo que no se debe hacer o cómo proceder con una queja, sino en las expectativas de membresía y liderazgo sindical.
  • Desarrollar campañas de conciencia pública o políticas públicas destinadas a fortalecer las protecciones contra el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, tales como: legislación que hace obligatorio el entrenamiento en acoso sexual.

6) Anime a los hombres, especialmente a los líderes masculinos, a intensificar, hablar y trabajar para cambiar la cultura. Los hombres tienen un papel importante que desempeñar para mostrar a otros hombres que el acoso es incorrecto, para elevar la conciencia, establecer expectativas y fomentar la rendición de cuentas por los hostigadores y el apoyo a las víctimas.

7) Crear canales para que los miembros, el personal del sindicato y otros denuncien el acoso rápidamente, antes de que se intensifique, sin tener que recurrir a mecanismos formales. La mayoría de las mujeres que sufren acoso sexual no están interesadas en presentar quejas o participar en batallas legales; solo quieren que el hostigamiento termine. En lugar de forzar a las mujeres a que presenten mecanismos formales de denuncia que le impongan la responsabilidad de probar un caso, los sindicatos deberían adoptar mecanismos informales de resolución que enfrenten la conducta ofensiva en el momento tenga lugar. Las mujeres deberían ser incluidas en el desarrollo de estos mecanismos de resolución.

  • El equipo de United Way Labour Engagement (UW-LE) ha adoptado una guía y prácticas ** que alientan a las mujeres a denunciar el acoso a través de un proceso acelerado para que se pueda abordar de inmediato. Si el hostigamiento ocurre en una capacitación o conferencia, por ejemplo, el personal de UW-LE se enfrenta inmediatamente al acosador y toma las medidas que la víctima recomiende (por ejemplo, que el hostigador pida disculpas) o si es necesario, expulsar al acosador del entrenamiento o conferencia.

8) Entrenar a los delegados en prácticas informadas sobre el trauma y el manejo de reclamos de acoso Parte de cualquier capacitación sobre prevención y respuesta al acoso sexual debe incluir educación sobre el trauma, respuestas al trauma y las mejores prácticas para integrar el conocimiento sobre el trauma en las políticas y los procedimientos.

  • Ante todo, a las víctimas se les debe creer y respetar.
  • Deben desarrollarse respuestas en conjunto con las víctimas para proporcionarles control sobre los resultados.

9) Proteger a las víctimas que presentan cargos de acoso contra represalias. El miedo a perder su trabajo o posición son algunas de las razones principales por las que las víctimas no denuncian el acoso o la violencia sexual. Los hostigadores, que no son considerados responsables de su conducta no solo continúan hostigando, sino que a menudo se fortalecen por cada acto por el cual no enfrentan las consecuencias.

    • El sindicato debe aclararle al empleador que respaldará a cualquier persona que reporte acoso tan pronto como se haga un reclamo, y brindará apoyo durante todo el proceso.
    • Cuando el acosador es un compañero de trabajo, el sindicato debe asegurarse de que no tome medidas de represalia en la forma de difundir rumores o emplear otras tácticas comunes destinadas a desacreditar a la víctima.

10) Dar a las mujeres una voz en el proceso de quejas, e incluirlas como participantes activas Las quejas de acoso sexual a menudo entran en un profundo y oscuro agujero en la oficina de Recursos Humanos. Las prácticas regulares requieren que se entreviste a la persona que presenta la queja y luego se le trata como testigo de su propio acoso: se le proporciona poca información y no se le permite participar en el proceso o la resolución. El sindicato tiene el poder de cambiar eso: las mujeres deben tener control total sobre la resolución de su queja.

* La Alianza “Ya Basta!” incluye la Alianza de California Contra el Acoso Sexual, SEIU-USWW, Equal Rights Advocates, the Maintenance Cooperation Trust Fund, Worksafe, Futures Without Violence, East LA Women’s Center, y University of California-Berkeley Labor Occupational Health Program.

** Para obtener una copia de la guía de Engagement of Labor de United Way, envíe un correo electrónico a Christine Miller al Christine.Miller@UWW.UnitedWay.org.


 

10 Acciones Inmediatas Que Los Hombre Pueden Tomar Para Enfrentar El Acoso Sexual En El Sitio De Trabajo

1. Escuchar y creerle a las víctimas. Vivir una experiencia de acoso o agresión sexual es una violación muy personal e insoportable, especialmente cuando se ve agravada por las amenazas de un abusador y el instinto de nuestra sociedad de no creer, culpar y juzgar a las víctimas. Exponer esto como víctima requiere una gran cantidad de valor y asunción de riesgos. En lugar de culpar y dudar de las víctimas, créanles.

2. Tome tiempo para Reflexión Personal. ¿Está usted dispuesto a reconocer lo que no sabe? Considere si sabe que el acoso sexual o la agresión sexual ocurren en su lugar de trabajo o cómo usted mismo puede haber participado o tolerado una cultura en el lugar de trabajo que facilita tal comportamiento. ¿Ha evaluado la posibilidad de que otras personas se sientan incómodas/os hablando sobre lo que está sucediendo y por qué no se sienten lo suficiente cómodas/os para poder expresarse abiertamente? ¿Qué medidas ha tomado para fomentar un entorno de trabajo seguro y de apoyo? Tomarse el tiempo para reflexionar sobre sus acciones en el pasado que han afectado a sus compañeros de trabajo y al lugar de trabajo es el primer paso para disculparse, aprender y corregir su comportamiento para el futuro.

3. Dejar a un lado las suposiciones. Cualquier persona puede ser víctima o perpetrador de hostigamiento y agresión sexual:

  • Aunque los hombres cometen la mayoría de los incidentes de acoso o agresión sexual contra las mujeres, todos pueden verse afectados por la violencia de género.
  • La violencia de género tiene sus raíces en el deseo de ejercer poder y control sobre otra.
  • El hecho de que usted no encuentre ciertos tipos de conducta hostigadora o abusiva no tiene ninguna relación con la forma en que ésta conducta afecta a los demás.
  • El acoso sexual y la agresión sexual afectan a todas las personas de la sociedad, independientemente de la educación y el nivel de ingresos, la raza, la orientación sexual o cualquier otro grupo demográfico.

4. Haga preguntas. Una de las formas en que los hombres pueden ser de apoyar es hacer un esfuerzo para desentrañar el acoso sexual. Pregúntale a las personas en tu vida: “¿Te ha pasado esto a ti? ¿Cómo puedo ayudar? “Y respetar los límites si no quieren hablar de ello. Iniciar un diálogo y practicar la escucha activa y compasiva puede ayudar a que los demás se sientan más cómodos compartiendo sus experiencias y le permitan comprender lo que puede hacer para ayudarlo.

5. Guarde el Juicio. Es posible que se haya convencido a si mismo de que “sería el primero” en enfrentar a un acosador o un abusador. Sin embargo, a menos que haya vivido una situación en la que su reputación, sus medios de subsistencia, su capacidad de cuidar a su familia e incluso su vida misma hayan estado en peligro, reserve su opinión y abrace la empatía.

6. Hágase un Aliado Consiente. No crea que tiene que ser un héroe y resolver todo. Puede ser su inclinación el entrar en acción, confrontar a un perpetrador y resolver el problema de la forma que mejor sepa. Pero tenga en cuenta que la noción de que los hombres tienen el deber de “proteger” a las mujeres es integra al paternalismo cultural y la misoginia que son centrales a la violencia de género. Practique el consentimiento y escuche las pistas o pregúntese ¿cuál sería la mejor manera de apoyar o ayudar a alguien? Esto no es para desanimarle de que tome medidas. Si hay oportunidades para que usted interrumpa el comportamiento inapropiado o peligroso, y puede hacerlo de manera segura, hágalo. Pero si está siguiendo un curso de acción planificado, asegúrese de consultar y respetar los deseos de los sobrevivientes en cada oportunidad.

7. Escudriña tu cultura en el lugar de trabajo. ¿Es su trabajo un lugar donde regularmente hacen a un lado, aíslan, intimidan o hablan por encima de las mujeres u otras personas marginadas? ¿Participaron solo hombres o un equipo legal en el desarrollo de las políticas de su lugar de trabajo? ¿Se ha ignorado la política de acoso sexual de su empresa en la orientación de los empleados para nunca saberse de ella? Si respondió sí a alguna de estas preguntas, su lugar de trabajo es tierra fértil para que florezca el acoso sexual y la agresión sexual. Tómese el tiempecito para evaluar y reflexionar sobre las políticas escritas y no escritas que cultivan el acoso sexual en su lugar de trabajo y piense cómo pueden dirigirse a Recursos Humanos usted y sus colegas para abogar por un enfoque más basado en la reflexión la prevención.

8. Abogar Por La Equidad Y Promover El Respeto. Debido a que la violencia de género está enraizada en una dinámica de desigualdad de poder, es necesario realizar un escudriño más profundo para determinar si su sitio de trabajo es equitativo o no, si desea enfrentar el acoso y el asalto sexual donde trabaja. ¿Existe un liderazgo diverso en su trabajo? ¿Gozan del mismo sueldo por el mismo trabajo las mujeres y los hombres?¿ Son bienvenidas Las personas de toda orientación sexual e identidad de género en el trabajo? La opresión de cualquier tipo, ya sea racismo, sexismo, homofobia o cualquier otra forma, crea un ambiente de inseguridad. Usted puede modelar el tipo de dinámica y comportamiento en su trabajo que promueva la equidad y el respeto. El cambio puede comenzar con usted.

9. Pida el cambio en su lugar de trabajo. Pida que en su trabajo se creen o se revisen políticas que enfrenten la violencia de género y su impacto en el sitio de trabajo. Las mejores respuestas se dan en lugares donde el personal comparte los recursos de proveedores de servicios, se informa de las experiencias y recomendaciones que dan las y los sobrevivientes de violencia de genero, se involucra regularmente en actividades educativas y de concientización. Además, al enterarse de que una empleada o empleado puede estar sufriendo acoso o asalto, los lugares de trabajo deben responder con compasión, hacer prioridad la planificación de la seguridad, garantizar la confidencialidad en la mayor medida posible y permitir que la o el sobreviviente tenga algo que decir sobre la respuesta de las personas del lugar de trabajo.

10. Entender La Violencia De Género Como Una Violación A Los Derechos Humanos. Categorizar el acoso y la agresión sexual como “asunto de mujeres” o esperar que solo las mujeres aboguen por el cambio, echa la carga de la solución en las mujeres solamente, ignora a hombres y personas que se identifican como otros que también han sido víctimas, y lo peor de todo, niega la responsabilidad de los abusadores. Poner fin a la violencia de género es responsabilidad de todos. Aprovechemos éste momento para profundizar en las causas de la violencia de género y transformar la cultura de los lugares de trabajo de una que facilita el acoso sexual, el abuso y el silencio a una que promueva el apoyo, el respeto y la equidad.